温职改(2003)4号文件决定，从2003年开始，除经批准的个别单位外，所有事业单位实行评聘分离制度，即评审专业技术任职资格（中、初级）不再受评审指标和部门单位的限制，只要符合规定的任职资格条件，不论年龄、职业、身份等，均可由个人直接申请，社会评价，授予相应的任职资格；聘任专业技术职务按照单位的工作需要和岗位设置的要求，由所在单位择优聘任，竞争上岗。实行评聘分离的目的是为了克服过去实行评聘单规制时，个别专业技术人员职称评上之日就是工作松劲之时的弊端，使专业技术人员在竞争的环境中长久保持工作的积极性和创造性的热情，充分发挥聪明才智，更加努力地工作，为社会做出应有的贡献，同合理时对完善专业技术人员管理制度，促进人才合理流动，优化部门（单位）人才结构，提高专业技术人员的整体素质，起到了积极的推动作用。而要实现这一系列优点，关键要做好聘任工作。如果聘任工作不公正合理，不但起不到发挥专业技术人员积极性的作用，而且还会使单位内部人员之间产生矛盾，影响单位的团结稳定和工作效能。因此，评聘分离后，必须做好单位的聘任工作。
    一、 正确认识聘任权下放是前提
    事业单位实行评聘分离，把聘任权交给单位，由单位根据工作需要和技术人员的水平能力自主进行聘任，这是用人权和管事权的统一，是管好人和事的一个重要条件，也是符合管理学原理的。过去由于评审对象少，聘任难以形成竞争，以及计划经济体制观念的影响等原因，实行了评聘单规制，评聘单规制虽然不存在单位聘任的矛盾，但在评审申报时同样存在指标使用的矛盾，更难以克服的缺陷是不论专业技术人员干好干坏，只要有任职资格，都要聘任。失去了调动专业技术人员积极性的作用，使聘任工作失去实际意义。现在把聘任权交还给单位，由单位自主聘任，主要目的是运用聘任机制来调动专业技术人员的积极性，促进专业技术人员队伍整体素质的不断提高。而不是简单的权力下放和矛盾移交。聘任权由单位自主掌握后，有的人可能会认为现在单位有自主权了，一“权”在握，今后管理专业技术人员就轻松多了，再也不用苦心研究其他的管理办法了，个别的甚至产生利用聘任权来打击报复的思想；也有的人认为把聘任权交给单位并不是好事，今后可能会为聘任的事带来内部不团结，产生惧怕思想；还有的人则无动于衷，认为聘任权放与不放都一样，反正单位职位还有空缺，等今后超职位了再说，等等。其实，这些想法都是片面的。聘任权只是管理方法中众多管理手段的一种而已，与其他管理手段一样，用得好，它会产生预期的效果，如果运用不当或者滥用，则会带来负面效应。因此，作为管理者，在面对聘任权回归到单位的时候，必须要保持清醒的头脑，正确认识聘任权下放的意义和可能带来的负面作用，研究如何结合本单位实际，运用聘任权来充分调动专业技术人员的积极性，使本单位工作处于最佳状态。
    二、 科学设置专业技术职位是关键
    聘任专业技术人员的人数和职务是由设置的岗位来决定的，岗位数多，则允许聘任的人相对就多，反之则少。技术职务的设置跟行政职务设置相似，即以工作需要为主要依据。一般设置的程序为三步：第一步，根据本单位的规模、任务，对照省里规定的结构比例标准，确定本单位主次系列的高、中、初级技术岗位比例；第二步，按照同级机构编制部门核定的编制数（专业技术人员数）分别计算出高、中、初级技术职位数；第三步，在已计算出的职位限额内，根据本单位的工作需要，具体设置各职位的名称。这里可能遇到两种情况：一种是由于单位的发展或者工作任务的变动，原机构编制部门核定的编制数（或者其中的专业技术人数）已不适应当前实际工作需要；另一种是按工作需要设置的职位与现有专业技术人员的层次和专业结构不符。针对第一种情况，要及时与机构编制部门联系，按照实事求是的原则要求予以调整编制。第二种情况则务必要坚持以工作需要设岗，不能因现有人员的专业和层次随意调整职位的设置。坚持因事设岗正是实行岗位结构比例和职位设置的意义所在，也是促进人才合理流动和结构优化的有效途径。
    三、 合理聘任专业技术人员职务是重点
    专业技术职位设置好以后，如何做到合理聘任，真正起到调动专业技术人员积极性的作用，则是实行评聘分离制度最终的目的和归宿。首先单位的主要领导必须重视这项工作，领导班子要统一思想，要把聘任工作作为调动专业技术人员积极性的重要手段。同时要积极进行宣传，宣传职改工作的政策和奉献精神，提高专业技术人员的竞争意识和大局观念。其次要按照市人事（职改）部门有关聘任工作的规定和要求，制定适合本单位工作特点，且多数专业技术人员拥护的聘任方案。方案中有二项内容需要特别的注意和斟酌，一是拟聘专业职位数，二是聘任条件。拟聘专业职位数，指得是根据当年工作任务的要求，按照节约的原则，应该聘任的专业人员数，而不是设多少职位，一定要聘多少人，尤其是目前现有具备相应资格的专业人员数少于职位设置数的单位，务必要合理确定拟聘专业职位数。确定拟聘专业职位数的原则是既要能在现有专业技术人员中形成一定的竞争，又要使大家感到不是单位领导故意卡职数，而是差额竞争的必然性。聘任条件指得是规定的基本条件外的适应本单位特定要求的附加条件，可以统一制定聘任条件，也可以分职位类别分别制定，尤其是一些特殊岗位，应该制定相应的特定条件。制定聘任条件时要充分考虑到现有人员的具体情况，如学历、专业、特长及上年度考核情况等，既要与职位要求相匹配，又不能条件太高，脱离现有人员的实际。再次是要严格按照确定的聘任方案组织实施。制定方案时要考虑周密详细，而实施时则要按部就班，不能随意更改，不能乱开口子，尤其是单位领导，一定要坚持原则，坚持按规定程序办。即使某些方面存在着一些不足，也要经过一定的程序和集体研究后统一调整。
    四、 严格考核是实现合理聘任的重要手段
    考核不仅是对专业技术人员工作成效的评价，而且也是晋升评审、下一轮聘任及内部分配的重要依据。如果考核流于形式，走过场，不能分辨出好坏优劣，则会挫伤踏实肯